精选文摘《被滥用的竞业协议》

精选文摘《被滥用的竞业协议》内容如下：

企业和员工立场不同，很难达成共识。“每位员工都认为自己的岗位不涉密，但每个企业也都认为公司里什么都是秘密。这个时候，由谁来判定？依据什么判定？在什么条件下判定？都很重要，更多应该关注立法和司法，而不是怪罪某个企业或某位员工。”有企业方表示。

函道后续发布的两篇文章，至今没有得到企业的回应。在他之后，不少人相继在网络上公开自己遭遇竞业限制的经历，相比回应，企业方都选择了沉默或是删帖处理。

函道认为这是一种傲慢的体现。毕竟还是会有很多求职者挤破头进大企业。等风波过去之后，企业的负面形象也会消失。

在发表文章之前，函道不是没有想过与企业和解。

早在收到劳动仲裁庭开庭通知时，母亲就亲笔写了一封信给到内部高管，信纸被眼泪浸湿，只好重新誊写一遍。对此，企业的态度是，就算和解也需要支付赔偿金，“否则竞业限制就没有威慑力了”。

劳动仲裁败诉后函道不服，决定继续上诉。去法庭交证据和诉状的那天，函道刚准备走，法官叫住他说，大企业打竞业限制纠纷案是有流程和优势的，很难翻案，即使他来判也不会改变结果。

一审开庭前，法官又一次单独对函道说，基于法律规定和过往判决，无法判定协议无效，法官对此也很无奈。庭审结束后，法官主动询问企业方，是否可以和上级反馈情况，“他（函道）的职级也不高，没必要这样”。

在整个过程中，函道认为有关竞业限制纠纷的官司存在太多尚未厘清的地方，法官多数会支持企业方的诉求。

函道的协议上，原企业把全行业几乎所有公司都列入了竞业范围。

一审中，法官曾询问过企业为何要对函道启动竞业限制，对方表示函道接触过重要产品的数据。“就是因为这么一句话，在判决时法官就说，由于我接触过某产品的数据，因此具有保密义务。”函道很无奈。

吴士刚表示，在司法实践中，法庭并不要求企业对劳动者是否掌握商业秘密进行实质举证。劳动者也无法有效反证自己没有掌握商业秘密。企业说技术或运营人员知悉商业秘密，法庭一般接受企业的观点。这就给企业滥用竞业限制提供了巨大空间。因此，很多没有掌握商业秘密的低级别员工也被签了竞业协议，并可能承担巨额违约金。

吴士刚总结，企业滥用竞业限制协议主要表现在五个方面，一是不该竞业的劳动者签了竞业协议；二是竞业范围条款过于宽泛，不该禁止入职的公司也被禁止了；三是竞业期限过长，超过合理限度；四是企业需要支付的竞业补偿金普遍不高，并且企业不支付竞业补偿金的法律后果不大，劳动者维权成本却很高；五是在企业无法证明其经济损失的情况下，劳动者违反竞业限制义务承担的违约责任十分巨大。

“就算企业有特殊要求，你有什么办法不签吗？”事后想来，函道认为即使在签协议之前知道这是什么，他依然会签署。当市场上没有足够机会供选择时，递到眼前的工作机会对年轻人来说就是一块“诱人的蛋糕”。

多位受访者表达了签署协议时相似的心态：作为不具话语权的普通员工，拒绝用工方的要求，几乎等同于放弃岗位。

还有网友质问：不拿企业给的补偿金，竞业限制协议不就失效了吗？

持续数月的官司最终以函道败诉收场，法官将赔偿金从约60万元调整至约18万元，相当于函道入职新企业一年的工资。

有关竞业限制协议的法律法规正在逐步被完善，依然任重而道远。

2013年施行的劳动合同法明确规定，对员工的竞业期限最长为两年，2021年又进一步在司法解释中明确，企业给员工的竞业补偿金最低标准为劳动合同终止前十二个月平均工资的30%。

去年12月，最高法发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中，进一步强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。

目前该司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段，具体施行日期待公布。

针对当下竞业限制协议被滥用的情况，最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳在两会期间接受媒体采访时表示，最高法院将进一步平衡好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，不断寻求市场公平竞争与劳动者价值创造之间最佳平衡点。

虽然输了官司，函道依然认为把过程记录下来是有意义的。让竞业限制不再只是互联网行业的故事。网络上，越来越多的人开始关注并讨论起这一话题，尤其是帮助应届生在入职前全面了解竞业限制，这让函道感到欣慰，他期待法律能在更多个案的推动下被一步步完善。

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