精选文摘《找工作中的学历尴尬》

精选文摘《找工作中的学历尴尬》内容如下：

真正有能力的人，绝不应该让学历冲在最前面。

非全日制学历求职受阻，经济学怎么解释这事？

答案是：信息成本。任何时候，资源都是有限的，识别都是需要花成本的。除非企业的精力无限多，否则就一定在选择的时候有倾向性。当它没有办法考察某个人的真实水平时，就需要借助一个相对有价值的参数，来降低识别成本，提高准确度。

通常的权重排序是：清华、北大—985、211—一本—二本—专科。

清华、北大的学生，就一定比技校专科的强吗？未必。概率不代表个体，它只是统计学数据。很多优秀的人，也可能只有高中学历。但是面对昂贵的人力资源成本，从概率更大的群体中选拔，是个最简单有效的办法。

我们当然希望企业能够从头到尾仔细考察每一个人，尽量避免任何误判。可如果企业真的这么做了，不计成本反复甄别，每个简历都不错过，里里外外考察一圈，亲戚同事也走访一遍，那应聘者最可能面对的结果就是：排队，排长队，排长长的队。从投递简历到接到第一个面试电话，也许要等3年。

其实从成本上讲，企业比任何人都更愿意仔细考察每一个人。高学历和大品牌一样，它意味着更快的判断速度，更大的信任权重，但同时也意味着更高的品牌溢价，意味着需要花更多的钱。

就像消费者买东西一样，很多时候之所以选择有品牌的，是因为不知道没品牌的到底好不好。如果确定100%一模一样，那就极有可能会选择后者，因为更便宜。

同样，一个普通人，如果你确定自己能力顶尖却没有任何学历背书，反映在人才市场上，就一定会有折价。没有品牌溢价，就意味着更大的成本优势。

可为什么企业宁愿支付品牌溢价，也不愿意仔细鉴别呢？因为鉴别更贵，鉴别信息的价格，超过了品牌溢价本身。比如，有的消费者，研究了5个月终于发现没包装和有包装的大米原来一样好，看似1斤米省了3角钱，可5个月的时间和精力又值多少钱？

所以，只要企业的精力不是无限低廉的，其选择就一定会有偏好。偏好究其本质而言，是一种歧视，一种区别对待。区别对待是好是坏，企业会自担结果。你慧眼识珠，低价招到了汗血宝马，竞争力就强了一分；你判断失误，高价请来了南郭先生，竞争力就弱了一分。

主观上，企业觉得选某人更好。客观上，他是否真的更好，市场会给出答案，那些选错的企业会被淘汰出局。你可以选择歧视，但也得承担歧视的后果。

有人说，那就不能规定不歧视吗？我讲一个笑话。

相亲现场：“你有房子吗？”“没有。”“那你喜欢蓝色吗？”“不喜欢。”“对不起！我不能和不喜欢蓝色的人在一起。”

对应聘者而言，你永远不知道没被录用的真正原因是什么。

那解决方案是什么呢？消除信息差。

既然问题出在信息成本上，那解决也必然要从这个角度入手。要么提高自我价值，让企业愿意付出鉴别成本；要么降低识别成本，让企业快速了解真实能力。

比如，高端猎头市场，为什么只看经历，却几乎不看学历？因为你的价值足够大，负责的项目足够重，出错的损失足够高，才使得企业愿意花大量时间在你身上，仔细调查、反复甄别，去了解你的过往经历、人际关系、工作表现、离职原因、个人魅力，等等。这就是提升自我价值。

那什么是“降低信息成本”呢？当千千万万个非全日制的学生同时应聘的时候，当企业面临严重的信息不对称时，谁能快速证明自己，谁能消除信息不对称，谁就更容易被对方认可。

你有超出常人的资源，你有拿得出手的文章，你有引以为傲的成就……总之，你要和别人不一样，你要快速消灭信息差，才能甩开对手，脱颖而出。

真正有能力的人，绝不应该让学历冲在最前面。

（摘自北京联合出版公司《鹤老师说经济：揭开财富自由的底层逻辑》     作者：鹤老师）

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